Abb. 1: Weiterbildung und Coaching schlägt Gehalt. (Quelle: YER)
Stoppt attraktives Gehalt den Absprung?
Wie aber lassen sich Mitarbeitende mit Wechselambitionen aufhalten? Viele Arbeitgeber setzen hier vermutlich mit einem attraktiven Gehalt bzw. eine Gehaltserhöhung an. Aber gilt das auch für Energieunternehmen? Nein, lautet das klare Ergebnis der Arbeitszufriedenheits-Studie. Anders als gedacht, hält der Faktor Gehaltserhöhung lediglich 15 % von ihrem geplanten Jobwechsel ab. Als weitaus attraktiveren Faktor, um sich gegen eine Kündigung zu entscheiden, sehen die befragten Personen eine berufliche Auszeit in Form eines Sabbaticals (32%). Daneben spielt auch die fachliche Wertschätzung eine wesentliche Rolle bei der Mitarbeiterbindung. Mit jeweils 26 % nennen die Befragten eine Beförderung sowie gezielte Weiterbildungsangebote als Anreiz, in der Firma zu bleiben. Und immerhin für jeden Vierten ist die Arbeit in einem fachlich starken Team ein entscheidendes Jobkriterium.
Aber würde der monetäre Faktor Gehalt die Arbeitszufriedenheit grundsätzlich erhöhen? Nur bedingt. Beschäftigte der Energiewirtschaft wollen vor allem eines: Weiterbildung und Karriere-Coaching (34 %). Auf dem geteilten zweiten Platz landen mit jeweils 32 % Gehalt, flexible Arbeitszeiten und bessere Entwicklungschancen. Gleichberechtigung nennen 30 % der Studienteilnehmenden als relevanten Aspekt (siehe Abb. 1).
„Gehalt ist nicht alles“ – die größten Motivationstreiber
Angesichts des anhaltenden Fachkräftemangels und des Transformationsdrucks zählt es zu den zentralen Aufgaben von Arbeitgebern, Talente zu gewinnen und langfristig zu binden. Wer dabei allein auf monetäre Anreize setzt, greift zu kurz. Laut der Arbeitszufriedenheits-Studie sind Flexibilität und Weiterentwicklungsmöglichkeiten heute die entscheidenden Motivationstreiber. Jeweils 38 % der Befragten sehen darin den größten Mehrwert ihres Arbeitsverhältnisses – neben Gehalt und Sozialleistungen.
Das heißt: Mitarbeitende wollen ihre Karriere aktiv gestalten und erwarten von Führungskräften entsprechende Entwicklungsperspektiven. Auch die hohe Identifikation mit dem Beruf (36 %) und das Bedürfnis nach Stabilität (34 %) prägen das Arbeitsverständnis der Fach- und Führungskräfte. Unternehmen, die ihre Arbeitgeberattraktivität steigern wollen, sollten daher flexible Modelle verankern – etwa Remote Work, Gleitzeit, Teilzeitoptionen oder Sabbaticals.
Ebenso zentral ist der Faktor Wertschätzung im Arbeitsalltag: Nur wer sich in seiner Leistung gesehen und anerkannt fühlt, bleibt dauerhaft motiviert und leistungsbereit. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten (55 %) erfährt im Joballtag Wertschätzung vor allem im eigenen Team, 54 % durch die direkte Führungskraft und 50 % durch das Management. Beunruhigend ist jedoch: Immerhin 12 % der im Energiesektor Beschäftigten fühlen sich nicht wertgeschätzt. Hierin liegt ein klarer Auftrag an Führungskräfte, gezielt gegenzusteuern.
Schon kleine Maßnahmen und Tools können hier große Wirkung entfalten:
- eine ehrliche, offene Kommunikation und respektvolle Feedbackkultur
- fest verankerte Teamrituale
- der Einsatz digitaler Tools und Plattformen bei hybrid arbeitenden Teams
- individuelle Entwicklungs- und Weiterbildungsangebote
- eine sinnstiftende Kultur und positive Fehlerkultur
- symbolische und materielle Benefits
Entscheidend ist dabei Authentizität sowie eine konsistente Führung. Eine gelebte Kultur der Anerkennung wird so zum Leistungstreiber, der Motivation stärkt, Fluktuation senkt und Innovationskraft freisetzt.
Damit punkten Arbeitgeber: Klima, Vereinbarkeit, KI
Insbesondere bei den wichtigsten Kernthemen – Klima und Umweltschutz – können Unternehmen der Energiebranche in Sachen Arbeitgeberattraktivität überzeugen. Knapp Dreiviertel der Befragten (74 %) finden, ihr Arbeitgeber geht hier gut bis sehr gut voran und sie sehen ihre Firma als Umwelt-Vorreiter. Damit wird Nachhaltigkeit in einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt zu einem wichtigen Differenzierungsmerkmal im Employer Branding.
Darüber hinaus schätzen Mitarbeitende an ihren Arbeitgebern, wenn diese Vereinbarkeit von Beruf und Familie ermöglichen (72 %), auf Diversity setzen (71 %) und einen innovativen Umgang mit KI im Sinne des Arbeitsweltwandels pflegen (71 %). Wer diese Reputation gezielt platzieren und Mitarbeitende als Markenbotschafter einbinden kann, stärkt maßgeblich seine Arbeitgebermarke.