Brachliegendes Potenzial: Wenn Engagement verpufft

Fachkräfte in der Energiewirtschaft bringen ein außergewöhnlich hohes Verantwortungsgefühl mit: 92 % sehen sich laut vorliegenden Studienergebnissen klar mitverantwortlich für den Unternehmenserfolg, ein Drittel sogar absolut mitverantwortlich. Eigentlich eine ideale Voraussetzung für Höchstleistung im Job – doch die Realität zeigt ein anderes Bild.

Denn im operativen Alltag geht dieses Potenzial jedoch verloren. Ein häufiger Grund hierfür sind die meist starren Strukturen und Prozesse in Unternehmen, oft auch in Kombination mit einer schlechten internen Kommunikation. So fühlt sich aktuell die Hälfte der Befragten unterfordert, während sich 21 % sogar überlastet fühlen (siehe Abb. 2). Das Problem: Während leichte Überforderung zu Höchstleistungen und Innovation führen kann, sorgt eine dauerhafte Über- oder Unterforderung bei Mitarbeitenden für Demotivation. Die Folgen: es bleibt wertvolles Potenzial liegen und Dienst nach Vorschrift nimmt zu.

Dies erkennen auch die Befragten: Nur 29 % von ihnen sehen bei einzelnen Kolleginnen und Kollegen die Bereitschaft, die Extrameile zu gehen. Eine starke Mehrheit von 71 % beobachtet überwiegend Dienst nach Vorschrift in ihrem Team. Gerade in einer Branche, die auf Veränderungsbereitschaft, Innovationskraft und Umsetzungstempo angewiesen ist, ist das ein Warnsignal. 

Hier sind Führungskräfte gefordert, Potenziale sichtbar zu machen, Mitarbeitende gezielt zu entwickeln und Strukturen zu schaffen, die Leistung fördern und ermöglichen. Damit Dienst nach Vorschrift keine Chance hat, gilt es dabei auch, feste Strukturen zu lockern. Daraus ergeben sich vier Tipps für mehr Agilität: 

1. Beteiligungsformate schaffen: In cross-funktionalen Projektteams, bei Innovationssprints oder als Transformations-Paten können sich Mitarbeitende ausprobieren.  
2. Kulturwandel anstoßen: Klar kommunizierte Erwartungen und eine Feedbackkultur pushen die Leistungsfreude. 
3. Sehen, sprechen, handeln: Regelmäßige Feedbackgespräche mit anschließenden Zielvereinbarungen heben vorhandene Potenziale.  
4. Hybrid Workforce etablieren: Gezielte Integration externer Expertise bringt frisches Know-how ins Team und spornt interne Kolleginnen und Kollegen zusätzlich an. 

Positiv ist: Während in vielen Branchen Wandel auf Skepsis stößt, werden Veränderungen von den Befragten in der Energiebranche häufiger positiv bewertet. Knapp zwei Drittel (65 %) blicken optimistisch auf die anstehende Transformation – im Vergleich dazu sind es nur 40 % der Befragten aus anderen Branchen wie Automotive und IT. Aktiv mitgestalten wollen diesen Wandel jedoch nur 12 % (branchenübergreifend sagen dies 20 %). Dies mag an der dauerhaften Überforderung im Job liegen, an geringer Wertschätzung oder fehlender Transparenz. 
Gleichzeitig benennen die Befragten klare Felder mit Handlungsbedarf in ihren Unternehmen: allen voran Nachhaltigkeit (49 %), gefolgt von Marketing und Außenkommunikation (43 %), Produktentwicklung und interne Kommunikation (je 39 %) sowie Prozesse (35 %). Hier sollte das Management ansetzen, Prioritäten klar definieren und Veränderungen konsequent vorantreiben – von einer authentischen Nachhaltigkeitsstrategie bis hin zu effizienteren internen Abläufen.

Hybrid Workforce: Ein Gamechanger gegen Dienst nach Vorschrift

Ein wirksamer Weg, um Motivation und Leistungsfähigkeit zu stärken, ist der Aufbau einer Hybrid Workforce – also die gezielte Verbindung von internen und externen Mitarbeitenden. Gerade im Energiesektor bietet eine Hybrid Workforce entscheidende Vorteile: In groß angelegten Infrastrukturprojekten wie dem Netzausbau, bei digitalen Transformationsinitiativen oder der Integration neuer Energietechnologien kann sie helfen, Ressourcen gezielt zu steuern, Engpässe zu überbrücken und gleichzeitig Innovation zu fördern. Externe Spezialistinnen und Spezialisten bringen dabei zusätzliches Know-how ein, während interne Teams sich auf ihre Kernkompetenzen konzentrieren und Impulse von außen aufnehmen können.

Entscheidend ist, dass Führungskräfte beide Seiten zusammenführen, gemeinsame Ziele formulieren und eine offene Kommunikation fördern. So entsteht Zusammenarbeit auf Augenhöhe, die Überlastung vorbeugt und vorhandene Leistungspotenziale freisetzt. Richtig eingesetzt, ist eine Hybrid Workforce weit mehr als kurzfristige Unterstützung zur Überwindung von Personalengpässen – sie ist ein strategisches Instrument, um Fachkräftemangel, Innovationsdruck und Wandel in der Energiebranche nachhaltig zu begegnen.